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Fonte: Revista Mercado em Foco – ACIL – Por Thaís Bruschi e Gabriela Guimarães

A grande maioria sabe que profissionais motivados produzem melhores resultados, mas, como promover a satisfação e realização dos colaboradores de forma constante, sustentável e sem amplos investimentos? Esta é a grande dúvida dos gestores.

Zig Zilar, um dos maiores palestrantes motivacionais nos Estados Unidos, dizia que, assim como o banho, a motivação não dura muito e por isso recomenda-se diariamente. Contudo, é impossível a empresa, o líder ou qualquer outra pessoa motivar o colaborador o tempo todo.

A distinção dos tipos de motivação é o primeiro passo para ações mais assertivas. Quanto mais externas aos interesses, vontades e objetivos do indivíduo, maiores as chances de não serem realizadas.

A motivação extrínseca é gerada para satisfazer uma exigência alheia, quando o incentivo para a ação está na obtenção de uma recompensa ou para evitar uma punição – a pessoa faz algo porque TEM que fazer.

Por outro lado, a motivação intrínseca é gerada quando o indivíduo se envolve em atividades que considera interessantes, desafiadoras e prazerosas. A pessoa decide fazer e faz porque AMA fazer sem a necessidade de uma ação externa para estímulo, gerenciamento, ou para a concretização da atividade, pois o indivíduo se engaja e se compromete por si mesmo.

O tipo de motivação afeta não somente a satisfação e o bem-estar, mas os objetivos que o colaborador escolherá priorizar e o grau de comprometimento para alcançá-los e, consequentemente, o resultado na empresa.

Vivenciando esse contexto, as empresas têm percebido que investir em programas de incentivos externos como remuneração, promoção, bônus e oferecimento de brindes corporativos com objetivo de motivar os funcionários pode ser um “caminho sem fim”. Por mais que se esforcem para acertar, dificilmente conseguem agradar a todos e, ainda pior, criam um ciclo interminável de gratificações, tendo que oferecer cada vez mais e investir cada vez mais, com cada vez menos retorno ou satisfação.

Esse tipo de benefício pode ser muito eficaz em ações pontuais em que há a necessidade de um rápido retorno, como uma campanha de vendas, por exemplo, porém, não funciona como motivador ou engajador de comportamentos, uma vez que a recompensa pode tirar o foco do propósito. O colaborador que faz algo visando uma promoção ou um aumento de remuneração será um eterno insatisfeito. Diferente daquele que sabe a importância de sua entrega, se esforça para obter melhores resultados e, consequentemente, é promovido a um cargo com mais responsabilidades e desafios e por isso se sente reconhecido.

Grandes empresas têm notado que o que efetivamente traz resultados eficazes e duradouros é o investimento em programas capazes de promover a motivação interna, para que o funcionário seja capaz de renovar os seus desafios e trabalhar o engajamento para atingir seus objetivos.

As empresas têm conseguido isso através de programas que instigam a participação, vivência e reflexão, trazendo à tona a ponderação do próprio colaborador quanto ao seu engajamento, entrega e potencialidades. Esses treinamentos práticos têm sido bastante validados pelos contratantes e participantes por trazerem de forma interessante, lúdica e diferente a discussão de questões rotineiras do trabalho. A inserção de jogos corporativos alinhados aos desafios das organizações promove reflexões individuais e de todo o time, alavancando a responsabilidade e necessidade de mudança para melhoria dos resultados.

Geralmente, ao final de um treinamento de teambuillding, por exemplo, os próprios colaboradores questionam sobre uma continuidade deste rico trabalho que os desafia para o desenvolvimento. E como vimos anteriormente, o desafio, o prazer e o interesse são a base da motivação intrínseca.

A utilização de ferramentas para autoconhecimento – assessments de perfil comportamental, análise 360º, por exemplo – ajudam o colaborador a observar seus comportamentos e o impacto deles nos relacionamentos, na sua imagem profissional, no time, enquanto líder e, consequentemente, nos resultados. Essa reflexão faz com que observe suas potencialidades e o instiga para novas ações, buscando uma melhoria contínua, que poderá ser realizada através de programas de desenvolvimento de liderança, coaching, busca de mentores ou mesmo workshops específicos para aprimoramento de alguma competência.

Esse tipo de processo de desenvolvimento, focado no olhar “de dentro para fora”, tem consequências de longo prazo porque coloca o colaborador no centro do processo de mudança, promovendo o sentimento de ownership, ou seja, trazendo a responsabilidade para si, como “dono do negócio”. Incentivar a busca de propósito, autonomia e domínio – do trabalho, do time e, principalmente, de si mesmo – proporciona um realinhamento de vida e promove significado e relevância no trabalho, gerando resultados positivos e duradouros nas organizações.

Thaís Bruschi e Gabriela Guimarães

Coaches de líderes e empresárias, sócias-fundadoras da empresa

GROOW Coaching & Desenvolvimento Humano